Alcuni candidati usano trucchi come il "white fonting", ovvero copiare e incollare gli annunci di lavoro nei curriculum, per cercare di aggirare le lacune dei bot di intelligenza artificiale
PUBBLICITÀScorrendo i social media, non ci vorrà molto per trovare influencer che dispensano trucchi e consigli su come i loro follower possono ottenere il lavoro dei loro sogni. Devono solo superare il vaglio dell'intelligenza artificiale delle loro candidature.
I loro consigli sono il risultato di una preoccupazione reale: che i candidati, seppur qualificati, possano essere filtrati dal processo di assunzione prima che le loro candidature siano viste da occhi umani.
L'uso di tecnologie come gli ATS, o sistemi di tracciamento dei candidati, è ormai molto diffuso. Secondo lo studio "Hidden workers: untapped talent" (Lavoratori nascosti: talenti non sfruttati) della Harvard business school, il 99% delle aziende Fortune 500 utilizza gli ATS per la ricerca di nuove assunzioni. E il 63% delle imprese esaminate in Germania, Stati Uniti e Regno Unito fa lo stesso.
Secondo Manjari Raman - una delle ricercatrici che hanno condotto lo studio e Senior program director managing for the Future of work project della Harvard business school - le aziende si rivolgono a questi sistemi automatizzati perché a volte sono sommerse dalle candidature.
"Ma quando il sistema automatizzato ha la responsabilità di prendere migliaia di candidati e di filtrarli fino alle cinque scelte migliori... Beh, allora succede che la tecnologia scarta molti lavoratori che potrebbero lavorare in quella posizione, con competenze elevate o medie, e questo è un problema", spiega.
I lavoratori qualificati lasciati indietro
C'è anche un lato oscuro ben documentato di questa tecnologia: a volte essere qualificati non è sufficiente per ottenere un colloquio di lavoro.
Nel 2018, Amazon si è resa conto che il software di assunzione che stava sviluppando da quattro anni assegnava ai candidati qualificati di sesso femminile un punteggio inferiore alle loro controparti maschili.
Il motivo era semplice. L'intelligenza artificiale era stata addestrata sulla base dei precedenti record di assunzione dell'azienda e, poiché gli uomini dominano l'industria tecnologica, aveva deciso che i candidati maschi erano preferibili alle donne.
Nello stesso anno, i revisori di un altro strumento di selezione hanno scoperto che il software classificava le persone con il nome Jared e un passato da giocatore di lacrosse al liceo in modo più favorevole rispetto agli altri candidati.
Secondo Kerry McInerney, ricercatrice del Leverhulme centre for the future of intelligence dell'Università di Cambridge, l'intelligenza artificiale può perpetuare la discriminazione anche quando i suoi sviluppatori la progettano per fare il contrario.
"Una delle affermazioni che le aziende fanno sugli strumenti di assunzione basati sull'IA è che, a differenza di un reclutatore umano, non vedono il genere e non vede la razza o altre caratteristiche che ci riguardano", dice McInerney a Euronews.
"Ma sono molto scettica sull'idea che le tecnologie siano intrinsecamente più obiettive, perché alla fine sono addestrate sugli stessi dati distorti prodotti dai reclutatori umani".
La ricercatrice aggiunge che, per questo motivo, molte aziende "stanno investendo le loro risorse nell'acquisto di strumenti che non funzionano, piuttosto che investire in strategie di diversità e inclusione collaudate e reali che sappiamo essere efficaci".
Quanto è intelligente l'IA?
Secondo il già citato studio di Harvard, in Europa e negli Stati Uniti ci sono anche milioni di persone classificate come "lavoratori nascosti", ovvero persone qualificate che vengono scartate nel processo di selezione delle candidature a causa di diversi elementi, come per esempio lunghi vuoti di tempo nei loro curriculum.
Gli ATS possono anche rifiutare i candidati a causa di annunci di lavoro troppo lunghi e prolissi.
"I sistemi ATS, come quasi tutte le forme di intelligenza artificiale, non pensano. Non ragionano. Non sono intelligenti nel modo in cui gli esseri umani concepiscono l'intelligenza", dice a Euronews Joseph Fuller, professore di Management Practice alla Harvard business school.
"Molti dei problemi legati all'intelligenza artificiale nelle assunzioni ricadono sul datore di lavoro, non sulla tecnologia. Le descrizioni dei lavori vengono assimilate nel modo in cui sono scritte, e la tecnologia prende il linguaggio di quella descrizione del lavoro e lo tratta più o meno come un copione", spiega Fuller.
Ad esempio, di recente qui a Euronews abbiamo cercato di capire quanto uno dei nostri giornalisti fosse effettivamente appetibile quando si è candidato per un lavoro simile a una posizione che già ricopriva.
PUBBLICITÀAbbiamo sottoposto il suo curriculum a Jobs Scans, un sito web che sostiene di aiutare le persone a superare i controlli degli ATS. E gli abbiamo chiesto di valutare quel giornalista come possibile candidato per un'offerta di lavoro reale.
Ma è stato classificato come un candidato poco qualificato. Il lavoro richiedeva un'esperienza internazionale e l'ATS screener ha ritenuto che il giornalista non soddisfacesse questo requisito, nonostante avesse già lavorato in cinque Paesi diversi.
"In questo caso, credo che l'intelligenza artificiale si sia confusa. Non considera il fatto di vivere in un paese come un viaggio", spiega Fuller, "quindi se il candidato avesse detto: 'Ho viaggiato molto mentre ho vissuto in cinque paesi diversi', credo che il software sarebbe giunto a una conclusione diversa".
Il "white fonting" funziona davvero?
Alcune persone cercano di aggirare questo ostacolo con il "white fonting", ovvero copiando e incollando l'annuncio di lavoro nel proprio curriculum con caratteri piccoli e cambiando il colore in bianco per nasconderlo all'occhio umano.
L'idea alla base è che, mentre il selezionatore non sarà in grado di vederlo, il software di screening AI lo farà. E il curriculum spiccherebbe come possibile candidato per il ruolo.
PUBBLICITÀTuttavia, nonostante i numerosi video che esaltano l'alta percentuale di successo del "white fonting", si tratta più di un "mito" che di un dato di fatto. "Si tratta ormai di una sorta di leggenda metropolitana", dice Fuller. "Molti reclutatori nelle grandi aziende scannerizzano l'intera candidatura e poi cambiano tutto il testo [in un colore diverso] in modo che il 'white fonting' sia visibile".
"Inoltre, se la vostra storia lavorativa effettiva non è in linea con i requisiti del lavoro e state bluffando per entrare nel processo di colloquio, è probabile che non abbiate successo", aggiunge.
Invece di fare "white fonting", Fuller suggerisce agli aspiranti dipendenti di guardare i profili LinkedIn delle persone che già svolgono il lavoro desiderato presso l'azienda in questione e di replicare il modo in cui descrivono le loro competenze e la loro posizione.
Secondo Gracy Sarkissian, direttrice esecutiva del Wasserman center for career development della NYU, "i candidati possono anche sfruttare nuovi strumenti come ChatGPT per aiutarsi nella loro ricerca di lavoro".
"ChatGPT può consentire ai candidati di identificare potenziali titoli professionali e opportunità di lavoro, analizzare gli annunci per aiutarli a determinare quali competenze evidenziare, prevedere le domande dei colloqui, tradurre i materiali di candidatura in diverse lingue e fornire informazioni dettagliate sugli stipendi".
PUBBLICITÀPer i circa 27 milioni di "lavoratori nascosti" negli Stati Uniti e gli altri cinque milioni nel Regno Unito e in Germania, Fuller consiglia di cercare di superare i bot dell'IA colmando i vuoti nei loro curriculum.
Ad esempio, suggerisce che potrebbero rientrare nel mondo del lavoro trovando un lavoro a chiamata, un impiego part-time o studiando per un corso mentre cercano un nuovo lavoro.
Cercare di regolamentare l'IA
Secondo Raman, però, al di là di questo, c'è ben poco che una persona in una posizione simile a quella dei "lavoratori nascosti" possa fare se continua a essere esclusa dal processo di assunzione.
"I dipendenti hanno pochissima capacità o potere, sono loro a soffrire per questo problema", spiega. "Ma nel caso dei datori di lavoro si tratta di una ferita autoinflitta, loro sono gli unici che possono apportare dei cambiamenti".
Alcune regioni e Paesi stanno cercando di risolvere questo squilibrio di potere, adottando una regolamentazione per questa tecnologia in continua evoluzione.
PUBBLICITÀI funzionari dell'Unione Europea stanno lavorando a regole innovative per disciplinare l'IA, che potrebbero diventare lo standard de facto per i Paesi del mondo a causa delle dimensioni del blocco di 27 nazioni e del suo mercato.
Negli Stati Uniti, la città di New York sta lavorando a una legge che richiederebbe alle aziende di avvisare i candidati che le loro candidature verranno vagliate dall'IA. L'Illinois ha già emanato una legge che impone alle aziende di informare le persone e ottenere il loro consenso.
Anche la Cina sta elaborando una normativa che richiede una serie di valutazioni di sicurezza per tutti i prodotti che utilizzano l'IA, mentre l'Autorità di vigilanza sulla concorrenza del Regno Unito ha avviato una revisione del mercato.