Le norme dell'UE sulla trasparenza salariale sono pensate per colmare il divario retributivo di genere ma potrebbero rivelare anche come l'Europa sottopaghi sistematicamente i lavoratori giovani, migranti, disabili o razzializzati
La direttiva UE sulla trasparenza retributiva doveva entrare in vigore il 7 giugno. Impone ai datori di lavoro di rendere pubbliche le fasce salariali prima dell’assunzione, di riferire sui divari retributivi di genere e di adottare misure correttive se tali divari superano il 5% senza giustificazioni. I lavoratori sapranno quanto è pagata una posizione prima di candidarsi e l’onere della prova nei casi di discriminazione si sposta sui datori di lavoro.
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I numeri alla base della legge restano impietosi. Secondo i dati Eurostat, nel 2024 la retribuzione oraria lorda media delle donne nell’UE è stata dell’11,1% inferiore a quella degli uomini, un divario che in dieci anni è quasi rimasto invariato.
“Stesso lavoro, stessa performance, stessa paga”, ha dichiarato un portavoce della Commissione europea, interpellato sulla possibilità che la direttiva sposti gli equilibri di potere nei luoghi di lavoro a favore dei dipendenti.
“Non c’è alcun motivo per cui le donne debbano guadagnare meno degli uomini a parità di lavoro”, ha aggiunto, presentando la parità salariale non solo come una questione di equità ma anche come una questione economica.
Secondo le stime dell’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere, colmare i divari di uguaglianza di genere nell’UE potrebbe aumentare il PIL pro capite dell’Unione di 1,95 mila miliardi di euro entro il 2050.
Un’applicazione a macchia di leopardo
Il 7 giugno 2026 era il termine entro il quale gli Stati membri dovevano recepire la direttiva nel diritto nazionale. Solo pochi lo hanno rispettato.
La Commissione ha dichiarato che il recepimento “resta dinamico” in diverse capitali, dove il dibattito legislativo è ancora in corso, e ha avvertito che il ritardo ha un costo.
“Confusione e ritardi ostacolano sia la nostra competitività sia la nostra lotta per l’uguaglianza di genere”, ha affermato il portavoce.
Quando un Paese manca la scadenza, Bruxelles può avviare una procedura di infrazione ai sensi dell’articolo 258 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea.
Le sanzioni per le aziende non conformi saranno fissate a livello nazionale, ma dovranno essere “efficaci, proporzionate e dissuasive”, secondo la Commissione, che ha ricordato anche le nuove tutele per i lavoratori, tra cui il risarcimento per discriminazioni retributive e l’inversione dell’onere della prova.
Per quanto riguarda gli oneri amministrativi per i datori di lavoro, la Commissione sostiene che la direttiva semplifica anziché complicare. Gli obblighi di rendicontazione si applicano solo alle imprese con almeno 100 dipendenti.
Per le aziende più piccole sono previsti requisiti più leggeri e graduali. L’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere ha messo a punto uno strumento di valutazione dei posti di lavoro per aiutare le imprese a conformarsi.
“Ogni giorno senza recepimento è un giorno in cui questi diritti non sono pienamente esigibili”, ha aggiunto il portavoce, incalzato sul rischio di ulteriori ritardi.
Perché la parità salariale va oltre la dimensione di genere
L’architettura giuridica della direttiva si basa interamente sul confronto tra donne e uomini. Ma i dati che produce – fasce retributive per categoria professionale, livello, orario, tipo di contratto e luogo – potrebbero, in teoria, essere utilizzati per mappare disparità che non hanno nulla a che fare con il genere.
I lavoratori più giovani, che hanno assorbito gran parte della precarietà legata all’indebolimento della contrattazione collettiva e ai contratti temporanei dagli anni 2010 in poi, potrebbero ritrovarsi sistematicamente collocati su scale salariali più basse rispetto ai colleghi più anziani che svolgono ruoli equivalenti.
I lavoratori migranti, per i quali la ricerca mostra in modo costante l’esistenza di penalizzazioni salariali anche a parità di istruzione e di mansioni, potrebbero vedere quantificati questi divari invece che darli per scontati.
I lavoratori con disabilità, spesso concentrati in ruoli meno pagati e con meno ore, con carriere bloccate, potrebbero far emergere disparità che oggi diventano visibili solo quando i ricercatori incrociano manualmente diversi insiemi di dati.
Le disuguaglianze retributive legate all’origine etnica o razziale sono ancora più difficili da individuare, perché la maggior parte degli Stati membri dell’UE limita la possibilità per i datori di lavoro di raccogliere dati su razza o etnia, trattandoli come informazioni personali sensibili.
Nelle realtà in cui si è tentata un’analisi di questo tipo, per esempio in Massachusetts, si utilizza un sistema cifrato multi-datore di lavoro che consente alle imprese di comunicare i salari per gruppo demografico senza rendere visibili i dati delle singole aziende.
Ciò ha richiesto di integrare fin dall’inizio le categorie demografiche nell’architettura di rendicontazione. La direttiva europea al momento non impone nulla di paragonabile.
Esiste anche un divario geografico che passa quasi inosservato. Ricerche dell’Istituto sindacale europeo mostrano che i lavoratori degli Stati dell’Europa centrale e orientale dell’UE sono pagati fino a 1.000 euro in meno al mese rispetto ai colleghi tedeschi per un lavoro comparabile, anche all’interno delle stesse multinazionali.
Il fatto che la direttiva si concentri sui confronti di genere all’interno delle singole aziende e a livello nazionale fa ben poco per mettere in luce queste disparità transfrontaliere.
Nulla di tutto ciò è automatico. Che i dati sulla trasparenza rendano visibili queste disuguaglianze dipenderà da vari fattori. Tra questi, se gli Stati membri imporranno una rendicontazione più dettagliata, se i sindacati e gli organismi per la parità spingeranno i datori di lavoro a incrociare i dati retributivi con le informazioni demografiche, e se esisterà la volontà politica di porre domande scomode su chi, oltre alle donne, sia stato silenziosamente sottopagato finora.
Per ora, la direttiva offre all’Europa uno strumento pensato per una sola linea di frattura. Milioni di lavoratori aspettano di capire se qualcuno lo userà anche per esaminare le altre.