In Italia, Malta, Slovacchia e Lituania i dipendenti possono ora vedere gli stipendi e gli annunci di lavoro devono indicare la retribuzione. La maggior parte dei Paesi UE non ha ancora attuato la direttiva sulla trasparenza, creando norme disomogenee. Nel tuo Paese puoi vedere gli stipendi?
La direttiva europea sulla trasparenza retributiva è il più recente tentativo dell'UE di garantire la parità salariale tra uomini e donne, puntando su maggiore trasparenza e controlli più rigorosi. La Commissione l'ha proposta nel 2023, nell'ambito della Strategia per la parità di genere 2020-2025, per ridurre il persistente divario retributivo di genere.
PUBBLICITÀ
PUBBLICITÀ
La direttiva fa cadere il segreto sugli stipendi. In pratica, gli annunci di lavoro e i colloqui devono ora indicare la fascia retributiva; i lavoratori possono chiedere i dati sulla retribuzione media dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, suddivisi per genere. I datori di lavoro non possono più domandare ai candidati la loro storia salariale.
Rendendo visibili le retribuzioni, la direttiva dà più potere ai lavoratori, in particolare alle donne. Permette di individuare le discriminazioni salariali ingiustificate e di affrontarle, invece di limitarci a sospettarle.
Gli Stati membri avevano tempo fino al 7 giugno per recepire la direttiva nelle rispettive legislazioni nazionali, ma solo Italia, Slovacchia, Malta e Lituania lo hanno fatto nei tempi previsti. La maggior parte dei Paesi ha mancato la scadenza, ritardandone l'attuazione.
Il divario retributivo di genere resta aperto
Nell'UE il principio della «parità di retribuzione per lavoro di pari valore» è sancito per legge dal 1958, ma il divario retributivo di genere persiste. La causa principale è l'opacità istituzionale: senza trasparenza, le discriminazioni salariali restano invisibili e i lavoratori non si accorgono di essere sottopagati.
In media, le donne nell'UE guadagnano l'11,1 per cento in meno all'ora rispetto agli uomini. È come se ogni anno una donna lavorasse gratis per oltre un mese rispetto a un collega uomo. Poiché le donne percepiscono salari più bassi lungo tutta la vita lavorativa, la disparità si amplifica nel tempo. Il divario di genere nelle pensioni nell'UE è del 25 per cento, e le donne anziane sono quindi esposte a un rischio maggiore di povertà. I progressi sono lenti: in dieci anni il divario si è ridotto solo di 5,1 punti percentuali.
La Commissione europea ha individuato negli ostacoli sistemici alla trasparenza il principale fattore del divario retributivo di genere, più che nell'istruzione, nell'occupazione o nelle ore di lavoro. Secondo Eurostat il divario è più elevato nel settore privato, dove il segreto salariale è più diffuso. Le imprese private ricorrono spesso ad accordi di riservatezza sugli stipendi, lasciando i lavoratori all'oscuro.
"Per anni le retribuzioni sono state decise dietro un velo. Quel velo non si limitava a nascondere le disparità, le riproduceva. Chi veniva sottopagato una volta si portava dietro quello stipendio basso da un lavoro all'altro, perché ogni nuovo datore di lavoro chiedeva: “Quanto guadagni adesso?", e ancorava la sua offerta a quella cifra. Lo svantaggio di un lavoratore si cristallizzava e veniva trasferito da un datore di lavoro all'altro lungo l'intera carriera", ha dichiarato a Euronews l'eurodeputata tedesca del gruppo S&D Gabriele Bischoff.
Le donne rappresentano il 66 per cento di tutti i lavoratori part-time nell'UE e il 91 per cento delle interruzioni di carriera legate alla cura dei figli riguarda le donne. Strutture retributive poco trasparenti consentono alle aziende di rallentare in silenzio la progressione salariale delle madri che rientrano nel mercato del lavoro.
Dall'altro lato, nei settori a forte presenza femminile come l'assistenza e l'istruzione, dove le donne occupano il 76 per cento dei posti, gli stipendi sono sistematicamente sottovalutati. Mancano dati per dimostrare che si tratta di «lavoro di pari valore» rispetto ai settori dominati dagli uomini, perché le strutture retributive sono nascoste.
Cosa cambia per i lavoratori?
Un fattore chiave del divario retributivo di genere è il radicato tabù sul parlare di stipendi. Il segreto su quanto guadagni il collega seduto accanto è la norma. In Europa si è abituati a candidarsi per un posto di lavoro senza sapere la retribuzione, per poi scoprire dopo diversi colloqui che è molto inferiore alle aspettative.
La direttiva sulla trasparenza cambia il modo in cui le informazioni sugli stipendi vengono comunicate, percepite e discusse. L'obiettivo è garantire la «parità di retribuzione per lavoro di pari valore» tra i lavoratori, in particolare tra uomini e donne. La mancanza di trasparenza salariale permette alle donne di sospettare una discriminazione, ma non di dimostrarla pienamente, impedendo loro di ottenere gli stessi salari degli uomini.
Secondo Bischoff, "le informazioni spostano i rapporti di forza anche in altri modi: quando un lavoratore può chiedere la retribuzione media per il proprio ruolo, suddivisa per sesso, e quando l'onere della prova si sposta sul datore di lavoro, che deve giustificare una disparità invece di costringere il lavoratore a dimostrare la discriminazione, questo può innescare un cambiamento".
Chi cerca lavoro non è più tenuto a rivelare la propria storia salariale e non può essere convocato a un colloquio senza conoscere prima la retribuzione. Gli annunci devono indicare lo stipendio di partenza, oppure i candidati devono esserne informati prima del colloquio. In sintesi, lo stipendio non è più una questione privata tra il lavoratore e il datore di lavoro.
I lavoratori possono chiedere di conoscere i criteri utilizzati per definire le retribuzioni individuali, i livelli salariali medi e le possibilità di avanzamento di carriera dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, suddivisi per genere. I dipendenti acquisiscono così il diritto formale di comprendere la struttura retributiva dell'azienda e verificare se il datore di lavoro li discrimina.
"Nella direttiva abbiamo introdotto misure di applicazione più rigorose. Questo comprende sanzioni pecuniarie, il cui importo è stabilito dagli Stati membri e deve essere efficace, proporzionato e dissuasivo. Le vittime di discriminazioni salariali devono ricevere un risarcimento integrale e beneficiare dell'inversione dell'onere della prova quando il datore di lavoro non rispetta gli obblighi di trasparenza", ha spiegato Eva Hrncirova, portavoce della Commissione per l'Uguaglianza.
Nuovi obblighi per i datori di lavoro
Per i datori di lavoro e gli uffici risorse umane la direttiva comporta obblighi immediati per la selezione del personale e la gestione interna. Gli annunci e le denominazioni delle posizioni devono essere neutri rispetto al genere e le procedure di assunzione devono svolgersi senza discriminazioni di genere. I datori di lavoro devono mettere a disposizione informazioni sui criteri di avanzamento, sulle retribuzioni individuali e sui salari medi, fornire ai lavoratori una risposta scritta entro due mesi e informarli ogni anno del loro diritto di accesso a queste informazioni.
"Investire in pratiche migliori di definizione degli stipendi porta benefici evidenti ai datori di lavoro. Migliora la reputazione delle imprese, aiuta ad attrarre talenti, aumenta le performance grazie a percorsi di carriera più chiari e rafforza la fidelizzazione dei dipendenti", ha aggiunto Hrncirova.
Le aziende con almeno 150 dipendenti devono trasmettere ogni anno all'autorità nazionale competente una relazione sul divario retributivo di genere. Se un'impresa presenta un divario salariale di genere ingiustificato, cioè non basato su competenze, qualifiche o esperienza specifiche, superiore al 5 per cento, potrà essere sottoposta a esame. Le imprese dovranno presentare il primo rapporto ufficiale sul divario retributivo di genere entro il 7 giugno 2027, utilizzando i dati salariali del 2026.
La Commissione aiuterà i datori di lavoro a rispettare la direttiva con strumenti pratici, come "una piattaforma online con un kit di strumenti passo per passo per la valutazione e la classificazione neutre rispetto al genere dei posti di lavoro", ha spiegato Hrncirova.
Non è il primo tentativo di Bruxelles di affrontare la trasparenza salariale. Nel 2014 la Commissione ha presentato raccomandazioni non vincolanti per incoraggiare gli Stati membri a correggere le disuguaglianze retributive. Erano misure simili a quelle previste dall'attuale direttiva: informazioni più chiare sugli stipendi di partenza e sui livelli retributivi, migliore accesso ai dati salariali per individuare le discriminazioni e verifiche e rendicontazioni periodiche per i datori di lavoro.
Poiché solo pochi Stati membri hanno introdotto misure nazionali coerenti con quelle raccomandazioni, nel marzo 2021 la Commissione è passata a un approccio più vincolante e ha proposto la direttiva sulla trasparenza retributiva.
L'attuazione in Europa
Per attuare la direttiva, ogni Stato membro dell'UE deve approvare una legge nazionale che obblighi le imprese a comunicare agli aspiranti lavoratori le fasce salariali. La normativa vieta anche ai datori di lavoro di chiedere la storia salariale passata e riconosce ai lavoratori il diritto di conoscere i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono un lavoro di pari valore.
I Paesi che non la attueranno rischiano sanzioni. La Germania, per esempio, non ha ancora pubblicato un testo di legge definitivo. Il Paese, dove il divario retributivo è del 6 per cento, è spaccato: le autorità spingono per la direttiva, mentre le lobby imprenditoriali sostengono che le nuove regole rappresentano un "onere inutile" per le aziende.
Anche Austria, Spagna e Bulgaria, dove il divario retributivo è rispettivamente del 19,2, del 9,3 e del 12,5 per cento, hanno mancato la scadenza e non hanno ancora presentato alcuna proposta di legge pubblica.
C'è poi la Svezia, dove il divario è del 10,2 per cento e che ha votato contro la direttiva durante i negoziati in Consiglio UE. Dopo aver pubblicato una bozza preliminare di proposta, il governo svedese ha cambiato completamente rotta: ha dichiarato che le norme europee sono troppo onerose, a livello strutturale, per il suo modello nazionale di contrattazione collettiva e si è ritirato del tutto dal processo di recepimento.
Slovacchia e Lituania sono riuscite a riformare le proprie leggi nazionali rispettando la scadenza. La Slovacchia ha approvato una normativa sul divario retributivo e impone alle imprese locali obblighi stringenti di rendicontazione annuale. Italia e Malta hanno raggiunto piena conformità integrando subito la direttiva nei sistemi nazionali di certificazione di genere già esistenti. Hanno inoltre riconosciuto ai candidati un diritto esigibile a conoscere fasce salariali chiare prima ancora dell'inizio di un colloquio.
"La priorità della Commissione resta un'attuazione tempestiva e corretta della direttiva, capace di produrre un cambiamento concreto per i lavoratori, e in particolare per le donne. Continuiamo ad assistere gli Stati membri perché possano raggiungere questo obiettivo", ha dichiarato Hrncirova a Euronews.